亿德体育石某与广西某铝公司签订有劳动合同。2013年7月，石某在工作中被压伤，送至平果县人民医院进行救治，因伤势过重，同年8月转至广西医科大第一附属医院进行治疗。2014年经平果县人力资源和社会保障局认定为工伤，2021年经百色市劳动能力鉴定委员会鉴定为伤残六级，左踝关节屈曲挛缩畸形与工伤部位存在关联性。石某于2021年5月向广西某铝公司提出解除劳动关系及要求支付相关待遇，但公司均未予以解决。石某遂向平果市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会作出仲裁裁决：确认双方存在劳动关系并裁决广西某铝公司向石某支付工伤保险待遇、因工伤医疗期内的病假工资（基本生活费）、解除劳动关系经济补偿等费用。广西某铝公司不服该仲裁裁决，诉至平果市人民法院。一审判决后，广西某铝公司不服，向百色市中级人民法院提起上诉，现已二审终审。

　　一审判决：原告广西某铝公司向被告石某支付工伤保险待遇共计222816.29元、支付因工伤医疗期内的病假工资75416元、支付解除劳动关系经济补偿金32098.88元。

　　根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。第二款规定，亿德体育前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

　　本案中，石某于2014年8月经平果县人力资源和社会保障局认定为工伤。2021年4月，百色市劳动能力鉴定委员会鉴定为伤残六级，左踝关节屈曲挛缩畸形与工伤部位存在关联性。石某于2021年5月申请劳动仲裁。伤残鉴定这一行为符合上述法律第二款规定的向有关部门请求权利救济的要件，则时效期限应从定残日起算。故石某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁仍在一年仲裁时效期间内，并未超过仲裁时效。

　　本案时间跨度大、金额大，石某申请劳动仲裁是否超过仲裁时效成为办案的审理关键，如何认定申请劳动仲裁时效的起算之日显得尤为重要。石某因工受伤后及时进行工伤认定，但在工伤认定后还有一个长期治疗的期间，产生的医疗费用是动态的、多次的，只有伤残等级评定后，劳动者才能提出具体的赔偿请求，故本案从伤残等级评定之日起开始计算仲裁时效期间更为合理。

　　法律不保护躺在权利上睡觉的人，仲裁时效制度的设立旨在要求劳动争议双方及时通过法律途径维护自身合法权益。对于劳动者而言，如果合法权益受到用人单位侵害，要及时拿起法律武器捍卫自己的权利，一旦懈怠则可能因为时效问题产生不利于自身权益的后果。

　　黄某2020年10月应聘成为广西某兴公司百货部促销员，亿德体育但未订有劳动合同。同年12月，广西某兴公司与第三人某蓝公司签订《联营合同》、《商品购销合同》，接受商品供应销售合作，黄某专职从事某蓝公司供应的产品的销售工作。某蓝公司自2020年10月至2021年1月按月向黄某支付分红。2021年1月，黄某在广西某兴公司上班期间摔倒受伤到平果市人民医院治疗。亿德体育2021年8月，黄某向平果市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁请求，仲裁委员会作出仲裁：确认双方自2020年10月起至今存在劳动关系，并裁决广西某兴公司向黄娟艳支付未签订书面劳动合同二倍工资差额。广西某兴公司对该仲裁裁决不服，诉至平果市人民法院。

　　原告广西某兴公司向平果市人民法院提出诉讼请求：1.判令确认原告与被告黄某2020年10月起至今不存在劳动关系；2.判令原告无须向被告黄某支付未签书面劳动合同二倍工资差额。

　　法院判决：原告广西某兴公司与被告黄某存在劳动关系，广西某兴公司向黄某支付未签订书面劳动合同二倍工资差额。

　　本案的争议焦点在于黄某与广西某兴公司未签订书面劳动合同，是否成立劳动关系的问题。

　　用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同时，确认劳动关系成立应具备三个要件：一是用人单位和劳动者符合法律法规规定的主体资格；二是用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；三是劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案中广西某兴公司与黄某双方之间具有用人单位和劳动者的资格。入职登记表、工作牌、工作服等均证实原告招聘被告入职系单方行为，并未受第三人委托，对被告黄某的录用及安排上岗事宜均由原告决定。被告黄某在岗期间从事促销员工作，履行了入职登记表上的岗位安排，受广西某兴公司的管理，经营销售产品亦属于广西某兴公司业务组成部分。被告虽取得第三人某蓝公司发放的“分红”，但其性质也是劳动者从事的工作取得劳动报酬的体现，劳动报酬是否系用人单位发放，不是认定原告广西某兴公司与被告黄某是否建立劳动关系的必须要件。

　　用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同并购买工伤保险，亿德体育并且不能以未签订书面劳动合同为理由拒绝承认存在劳动关系。在现实生活中，在招工时，用人单位处于优势地位，并利用该优势地位拒绝与劳动者签订书面劳动合同，以此规避相关责任。根据我国法律规定，用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时还可以参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（四）考勤记录。因此，劳动者在用人单位拒绝签订书面劳动合同时提供以上用工证据的，应认定存在劳动关系。

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